Chúng ta đều biết rằng việc tuyển dụng sẽ không giống như bây giờ trong 10 năm tới. Nhưng nó sẽ như thế nào? Những kỹ năng nào sẽ là hữu ích, và những kỹ năng nào sẽ lỗi thời?
Sau nhiều thế hệ phát triển các công cụ học máy và mạng nơ-ron mạnh mẽ hơn, máy tính sẽ có thể nói chuyện ở một mức độ mà một người không thể nói nếu họ đang nói chuyện với một máy tính hoặc một con người. Chúng sẽ được gia tăng kiến thức về hành vi xã hội của con người sau nhiều năm phân tích phương tiện truyền thông xã hội và tương tác trực tuyến. Chúng sẽ phân tích được số lượng lớn dữ liệu và có tay nghề cao trong các lĩnh vực chuyên môn hẹp. Sức mạnh của chúng sẽ được tích hợp vào các chương trình và ứng dụng, hướng dẫn người dùng ở mỗi bước. Trong khi phán quyết của con người vẫn sẽ có giá trị và cần thiết, rất nhiều nghĩa vụ truyền thống khác của nghề tuyển dụng có thể sẽ được thay thế bằng các công cụ tự động.
Các kịch bản là những công cụ hữu ích để suy nghĩ đột phá, để thách thức chúng ta suy nghĩ về những điều có thể xảy ra, để chúng ta có thể chuẩn bị cho mọi tình huống sẽ xảy ra. Một số kịch bản là rất “bất thường” và có thể không bao giờ là thực tế. Nhưng bằng cách suy nghĩ về những khả năng điên rồ đó, chúng ta soi sáng trên các thành tố của chúng mà có thể xảy ra và những gì chúng ta sẽ làm gì nếu chúng xảy ra.
Giá trị đích thực của các kịch bản đang giúp chúng ta thực hiện các kế hoạch phòng ngừa và giúp chúng ta về mặt tâm lý nắm bắt được tương lai đang nổi lên.
Tôi đã phác thảo ra bốn kịch bản cho việc tuyển dụng trong 2029. Bạn nghĩ thế nào? Cái nào có nhiều khả năng xảy ra nhất? Bạn phản ứng với những kịch bản này thế nào? Bạn sẽ thay đổi hành vi của mình thế nào nếu chúng trở thành hiện thực? Hãy để lại ý kiến, bỏ phiếu cho kịch bản có khả năng xảy ra nhất, và để lại ý tưởng của bạn về các kịch bản khác.
Tình huống 1: Chức năng tự động
Máy vi tính, trí tuệ nhân tạo, học máy và blockchain sẽ có tuyển dụng được tự động hóa. Người quản lý tuyển dụng sẽ không cần các tuyển dụng viên, vì họ sẽ có quyền truy cập vào các ứng dụng mạnh mẽ mà sẽ làm mọi thứ từ việc tạo ra các yêu cầu công việc đến tìm nguồn, kiểm tra, thẩm định và đề xuất mức lương thích hợp. Chúng cũng sẽ giao tiếp với các ứng viên và bằng cách sử dụng bộ lọc tính cách, để gắn kết với họ theo những cách bảo đảm sẽ thu hút họ. Với quyền truy cập vào dữ liệu của công ty, các kế hoạch chiến lược và các dữ liệu kinh doanh khác, các hệ thống tự động này sẽ giúp quyết định vị trí nào nên là chính thức, hợp đồng hoặc bán thời gian.
Ứng viên cũng có quyền truy cập vào các công cụ tự động mà định vị các cơ hội tiềm năng cho họ, đánh giá họ với các vị trí đó bằng cách sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội của ứng viên, và cung cấp cho họ các bản tự đánh giá. Ứng dụng sẽ phân tích dữ liệu tài chính của công ty để đảm bảo rằng một công ty ổn định. Chúng cũng sẽ giúp khớp nối cá nhân và nguyện vọng nghề nghiệp đến với vị trí. Các ứng dụng này tương tác với các ứng dụng của công ty và chúng cùng nhau đề xuất vị trí và các ứng viên.
Tình huống 2: Chức năng tăng cường
Máy vi tính, trí tuệ nhân tạo, máy học, và blockchain sẽ tăng cường tuyển dụng. Quản lý tuyển dụng sẽ chỉ cần tương tác ngắn gọn với một nhà tuyển dụng, vì họ sẽ nhận được lời khuyên từ các công cụ và ứng dụng trực tuyến. Các nhà tuyển dụng sẽ vẫn duy trì cần thiết để tuyển dụng thành công, vì họ sẽ phải gắn kết với các ứng viên, hiểu và giải quyết các khác biệt, và chốt thỏa thuận làm việc. Trong khi các máy tính sẽ giúp xác định yêu cầu công việc và đưa ra lời khuyên về lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ vẫn đưa ra các quyết định cuối cùng cùng với nhà quản lý tuyển dụng.
Ứng viên sẽ sử dụng các ứng dụng để tiếp cận thông tin chuyên sâu hơn về công ty, chiến lược và mục tiêu tài chính, và các cơ hội nghề nghiệp có thể có. Các công cụ như Glassdoor sẽ phát triển để có thể dự đoán có hay không một ứng viên sẽ hạnh phúc trong tổ chức đó dựa trên hiểu biết về tính cách của họ và công ty.
Tình huống 3: Chức năng tự phục vụ
Các quản lý tuyển dụng sẽ được chào mời một loạt các ứng dụng tự trợ giúp mà có thể trao cho họ một vài sự độc lập đối với nhà tuyển dụng. Ví dụ: họ có thể chọn sử dụng ứng dụng để giúp họ tạo yêu cầu công việc và đưa ra chỉ dẫn về nơi đặt quảng cáo cho công việc đó. Một ứng dụng khác có thể cung cấp bản đánh giá ứng viên và xếp hạng ứng viên cho người quản lý tuyển dụng. Vẫn còn các ứng dụng khác có thể tạo các đề xuất công việc và đề nghị các mức lương. Nhưng dù chọn bất kỳ ứng dụng nào, họ vẫn sẽ cần một nhà tuyển dụng để được tư vấn và làm những việc nhất định như phỏng vấn ứng viên và chốt thỏa thuận với họ.
Các ứng viên cũng sẽ có quyền truy cập vào các ứng dụng tự phục vụ này và sử dụng chúng để xác định vị trí lý tưởng phù hợp với các kỹ năng, tính cách và giá trị của họ. Các ứng dụng này cung cấp các so sánh các công việc tương tự khác nhau, và cung cấp ưu nhược điểm về mỗi cơ hội tùy thuộc vào danh tiếng của công ty và đánh giá trên Glassdoor, các giá trị và kỹ năng của ứng viên, và, nếu có thì cả danh tiếng và hồ sơ tính cách của người quản lý tuyển dụng.
Tình huống 4: Một nghề mới được sinh ra – Tiếp tài (Cán bộ tiếp nhận nhân tài – Talent concierges)
Bởi vì việc tự động hóa đã tiến triển một bước dài, sẽ không có nhu cầu về một ai đó với các kỹ năng tuyển dụng truyền thống. Tìm nguồn sẽ được tự động, tương tự với việc khớp nối, sàng lọc, đánh giá, và tất cả các công việc hành chính. Một nghề mới đã nổi lên: Tiếp tài (Talent Concierge). Người này gắn kết ứng viên, chốt thỏa thuận công việc, và cung cấp chỉ dẫn nghề nghiệp. Họ cũng tác động và hướng dẫn các nhà quản lý tuyển dụng sử dụng các phân tích và dữ liệu lớn để giúp định hình các quan điểm. Các Tiếp tài cũng có các kỹ năng huấn luyện, thực hiện việc kiểm soát chất lượng ở mức cao và xử lý sự cố của các hệ thống tự động. Tiếp tài cũng có thể hướng dẫn các ứng viên, cung cấp lời khuyên và huấn luyện nghề nghiệp.
Lược dịch bởi TRAMTUYEN.VN