Nếu bạn đang làm một công việc liên quan đến tuyển dụng, thì bạn cần phải hành động dựa trên tiết lộ sau đây: “Kinh nghiệm không phải là yếu tố dự đoán cho sự thành công của ứng viên.”
Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng viên là một xu hướng tuyển dụng truyền thống đã xuất hiện từ rất lâu. Trên thực tế, một nghiên cứu của Havard Business Review cho thấy 82% các quảng cáo tuyển dụng yêu cầu hoặc ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm. Thật không may, phân tích của họ không chứng minh giả thiết “những ứng viên có nhiều kinh nghiệm hơn sẽ trở thành nhân viên tốt hơn hoặc làm việc lâu hơn so với những người có ít kinh nghiệm.”
Vậy, hãy để tôi chứng minh lý do tại sao sự đòi hỏi quá nhiều về kinh nghiệm đối với ứng viên lại là một điều vô lý. Có năm nguyên nhân chính giải thích tại sao kinh nghiệm không phải là tiêu chí quan trọng trong tuyển dụng:
- Kinh nghiệm không dự đoán được khả năng thành công của ứng viên. Mặc dù nghe có vẻ vô lý, nhưng theo nghiên cứu được công bố của Havard Business Review, nhiều năm kinh nghiệm không thể dự đoán chính xác liệu một ứng viên sẽ thành công trong công việc tại một công ty mới hay không. Một nghiên cứu trước đây cho thấy kinh nghiệm chỉ xếp thứ 14 trong bảng xếp hạng những yếu tố có khả năng dự đoán chính xác khả năng thành công trong công việc tiếp theo.
- Việc lựa chọn những ứng viên có nhiều kinh nghiệm làm tăng chi phí tiền lương một cách đáng kể. Số lượng những ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm là khá ít. Sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty để giành lấy những ứng viên này trở thành những “cuộc đấu giá”. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp sẽ phải trả một số tiền lương rất cao cho nhân viên mới và chi phí này sẽ ngày càng tăng lên đáng kể sau mỗi năm. Và nếu hiệu suất công việc của nhân viên không tương đương với mức lương mà doanh nghiệp đã trả cho họ, mỗi lần tuyển dụng sẽ đạt mức ROI thấp hơn.
- Đòi hỏi nhiều kinh nghiệm ở mức không cần thiết có thể làm giảm sự đa dạng của doanh nghiệp. Nhìn chung, những ứng viên thuộc nhóm thiểu số thường có ít kinh nghiệm hơn (ví dụ, phụ nữ có ít hơn 14% kinh nghiệm so với nam giới) Do đó, việc đòi hỏi nhiều kinh nghiệm quá mức cần thiết sẽ vô tình làm giảm sự đa dạng trong nhóm tài năng ứng cử cho công việc của bạn. Và sự thiếu đa dạng trong lực lượng lao động đó có thể làm cản trở thiết kế sản phẩm và dịch vụ khách hàng của bạn.
- Đòi hỏi nhiều kinh nghiệm ở mức không cần thiết có thể làm tăng chi phí tuyển dụng. Số lượng những ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm là khá ít, do đó chi phí tìm nguồn cung ứng của bạn sẽ cao hơn. Và bởi vì những ứng viên này khó thuyết phục hơn, nên nhà quản lý và nhà tuyển dụng sẽ cần nhiều thời gian hơn để thuyết phục họ và điều đó có nghĩa là chi phí tuyển dụng đối với những ứng viên có nhiều kinh nghiệm sẽ rất cao.
- Việc di chuyển giữa các công ty đòi hỏi nhiều hành động có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất công việc. Viêc bắt đầu làm việc tại một công ty mới đòi hỏi ứng viên phải học hỏi và điều chỉnh rất nhiều. Tuy nhiên, các ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm có thể có cách thức và thói quen làm việc cố định và do đó họ khó có thể thay đổi để thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới.
Những lý do giải thích tại sao kinh nghiệm không thể dự đoán chính xác sự thành công trong công việc
Hãy thời gian để xem xét lý do tại sao kinh nghiệm không thể dự đoán sự thành công của ứng viên. Giống như trong thể thao, việc một cầu thủ với nhiều năm hoạt động thành công ở một đội bóng không có nghĩa là anh ta sẽ tiếp tục thành công như vậy khi chuyển sang một đội bóng khác. Các lý do được chia thành ba phần:
Phần 1: Việc điều chỉnh sao cho phù hợp với môi trường mới có thể làm giảm năng suất công việc
Hiệu suất làm việc trong quá khứ có thể dự đoán được hiệu suất làm việc trong tương lai chỉ khi môi trường làm việc không thay đổi. Và việc thay đổi nơi làm việc tại các công ty khác nhau sẽ khiến cho ứng viên sẽ phải điều chỉnh và thích nghi với môi trường mới. Thật không may, việc có nhiều kinh nghiệm đồng nghĩa với việc “khoá” nhân viên vào một cách làm việc nhất định. Và sẽ rất khó để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm thay đổi và điểu chỉnh với những khác biệt của môi trường làm việc mới.
- Sự khác biệt trong văn hoá. Nếu kinh nghiệm của ứng viên chủ yếu đến từ nơi làm việc dài hạn trước đây của họ thì giờ đây họ cũng cần được làm việc trong một môi trường và văn hoá làm việc tương tự để có thể làm việc một cách hiệu quả. Cho dù bạn đã nỗ lực đánh giá sự phù hợp của ứng viên trong quá trình phỏng vấn, ứng viên vẫn rất khó có thể điều chỉnh để thích nghi với văn hoá ở công ty mới, và điều này sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của họ.
- Sự khác biệt về chỗ đứng trên thị trường. Ngay cả khi ứng viên làm việc với năng suất và chất lượng giống như họ từng làm tại công ty cũ, công ty mới và công ty cũ mà họ đã làm việc có thể có chỗ đứng khác nhau trên thị trường. Các yếu tố khác biệt bao gồm sản phẩm, hình ảnh thương hiệu và thứ hạng trong ngành có thể khiến cho ứng viên rất khó có thể đạt được thành công tương tự như tại công ty cũ.
- Sự khác biệt về các cơ chế hỗ trợ. Có lẽ khi làm việc tại công ty trước đây, ứng viên đã được hỗ trợ một cách tốt nhất. Và nếu các cơ chế hỗ trợ tại công ty mới, bao gồm năng lực đồng nghiệp kém hơn, ngân sách, chất lượng đầu vào, mức độ hợp tác, khả năng chấp nhận rủi ro và hiệu quả của kế hoạch hoạt động thấp hơn – hiệu quả công việc đạt được sẽ thấp hơn, ngay cả khi họ bỏ ra công sức tương tự như đã thực hiện ở công ty cũ. Và ngay cả khi các cơ chế hỗ trợ tốt như nhau, thời gian cần thiết để tìm hiểu và khắc phục vẫn sẽ làm giảm năng suất của nhân viên mới.
- Sự khác biệt về môi trường làm việc. Việc làm việc nhiều năm tại công ty trước có thể làm giảm khả năng điều chỉnh và thích nghi với môi trường mới của ứng viên. Vì vậy, dù ứng viên có thể hoàn thành công việc nhưng thời gian cần thiết để làm quen với công việc mới có thể khiến cho họ mất tập trung và làm ảnh hưởng đến năng suất công việc. Và nếu quá trình này khiến cho ứng viên quyết định nghỉ việc ngay sau khi vừa mới nhận việc, hiệu suất làm việc của họ trước khi nghỉ việc sẽ còn ở mức thấp hơn.
- Sự khác biệt đáng kể trong công việc. Mặc dù chức danh công việc có thể giống nhau, nhiệm vụ mà ứng viên phải thực hiện khi làm việc tại công ty mới có thể nhiều hơn và khó khăn hơn. Việc ứng viên không có khả năng thực hiện được những nhiệm vụ mới này ngay lập tức đồng nghĩa với hiệu suất công việc của họ sẽ giảm đi đáng kể.
- Nếu ứng viên được thăng chức, công việc mà họ phải làm sẽ khác hoàn toàn. Rõ ràng, nếu công việc tại công ty mới là một sự thăng tiến, giá trị dự đoán của kinh nghiệm làm việc trong quá khứ sẽ còn thấp hơn. Đó là bởi vì công việc mới này sẽ có các yếu tố thành công khác và đòi hỏi các kỹ năng cao cấp hơn, bao gồm khả năng lãnh đạo.
- Sự khác biệt trong phương pháp quản lý. Mỗi người đều có phong cách quản lý khác biệt. Vì vậy, phương pháp quản lý khác được thực hiện bởi người quản lý mới của họ có thể không phù hợp với phong cách làm việc của ứng viên để giúp họ đạt được hiệu suất tối ưu. Việc ứng viên làm việc với một phương pháp quản lý duy nhất trong nhiều năm có thể khiến cho họ khó điều chỉnh và thích nghi với phương pháp mới.
- Kì vọng về hiệu suất và chất lượng công việc cao hơn. Vì lý do nào đó, các mục tiêu và kỳ vọng về hiệu suất công việc có thể cao hơn đáng kể ở công việc này. Nếu như ứng viên từng là một nhân viên được kỳ vọng thấp và có hiệu suất làm việc cao trong quá khứ, họ sẽ trở thành nhân viên có hiệu suất kém dưới một tiêu chuẩn về hiệu suất công việc mới, khó đạt được hơn.
- Sự khác biệt trong quy chế lương thưởng. Mỗi công ty đều có quy chế về lương thưởng khác nhau. Quy chế trả lương, khen thưởng và số tiền thưởng có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của ứng viên nếu họ được thăng chức hoặc nhận được mức lương cao hơn khi làm việc ở công ty mới. Việc này có thể làm giảm động lực cá nhân của ứng viên để họ phấn đấu cải thiện hiệu suất làm việc.
Phần 2: Ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm không đồng nghĩa với việc họ có năng lực và hiệu suất cao
Việc cho rằng ứng viên có nhiều năm kinh nghiệm đồng nghĩa với việc họ có nhiều kỹ năng và khả năng là một điều sai lầm.
- Nhiều năm kinh nghiệm không thể phản ánh mức độ hiệu suất của ứng viên – Thật sai lầm khi cho rằng ứng viên luôn đạt được hiệu suất cao trong quá trình làm việc. Nếu hiệu suất của ứng viên đạt mức dưới trung bình trong quá khứ, họ có thể sẽ tiếp tục làm việc với mức hiệu suất đó trong tương lai.
- Ứng viên có nhiều kinh nghiệm không không có nghĩa là họ có phương pháp làm việc hiệu quả. Thật sai lầm khi cho rằng kinh nghiệm luôn đi đôi với khả năng phát triển trong sự nghiệp. Một nhân viên với 5 năm kinh nghiệm có thể không thay đổi phương pháp làm việc trong 5 năm đó. Điều đó có nghĩa là họ vẫn chưa học cách áp dụng những phương pháp, công cụ và cách thực hành tốt nhất. Và nếu ứng viên vẫn tiếp tục áp dụng những phương pháp lạc hậu vào công việc mới, hiệu suất công việc sẽ bị ảnh hưởng.
- Ứng viên có nhiều kinh nghiệm không có nghĩa là họ có kỹ năng tốt. Việc cho rằng ứng viên với nhiều năm kinh nghiệm đồng nghĩa với việc họ cũng có được những kỹ năng cần thiết là một điều sai lầm. Một nhân viên với 5 năm kinh nghiệm có thể không cật nhật những kỹ năng của họ trong 5 năm đó. Trên thực tế, việc có quá nhiều kinh nghiệm có thể dẫn đến việc ứng viên trở nên tự tin thái quá dựa trên suy nghĩ rằng họ không cần phải học hỏi các kỹ năng của mình. Nếu công việc của bạn đòi hỏi sự phát triển liên tục, thì tốt nhất bạn nên coi hai yếu tố này là hai yếu tố độc lập. Sau đó hãy đánh giá kỹ lưỡng các kỹ năng của ứng viên và hồ sơ theo dõi sự phát triển về kỹ năng của họ bởi vì chúng sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất hiện tại và tương lai của bạn.
- Ứng viên có nhiều kinh nghiệm không có nghĩa là họ ham học hỏi. Thật sai lầm khi cho rằng những ứng viên với nhiều năm kinh nghiệm luôn có tinh thần sẵn sàng học hỏi. Nếu công việc mới đòi hỏi ứng viên khả năng học hỏi không ngừng thì tốt nhất bạn nên coi kinh nghiệm và học tập là hai yếu tố độc lập, cũng như đánh giá kỹ lưỡng sở thích và khả năng học hỏi của ứng viên – bởi điều đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ trong hiện tại và tương lai.
Phần 3: Việc ứng viên có nhiều kinh nghiệm có thể khiến họ trở nên tự mãn
Sau nhiều năm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, thái độ của một nhân viên trong một số trường hợp có thể thay đổi một cách tiêu cực. Vì vậy, hãy lưu ý rằng việc có nhiều kinh nghiệm cũng có thể đồng nghĩa với việc ứng viên trở nên chán nản hoặc kiệt sức với công việc của mình.
- Hiệu suất làm việc của ứng viên có thể đang đi xuống. Một số lý do khiến ứng viên tìm kiếm một công việc mới có thể liên quan đến hiệu suất làm việc. Và nếu hiệu suất của ứng viên đang có dấu hiệu giảm sút thì xu hướng đó có thể tiếp tục trong công việc mới của họ trong tương lai.
- Động lực làm việc của ứng viên có thể giảm dần theo thời gian. Thật sai lầm khi cho rằng ứng viên có nhiều kinh nghiệm đồng nghĩa với việc động lực của họ cũng được gia tăng. Bởi vì trong quá trình tích luỹ kinh nghiệm, ứng viên có thể trở nên chán nản, kiệt sức hoặc mất đi động lực làm việc của họ. Nếu như động lực của ứng viên đang có dấu hiệu giảm dần thì tình trạng này sẽ có thể tiếp diễn trong tương lai. Và bởi vì yếu tố động lực có thể thay đổi khi bắt đầu công việc mới, sự không phù hợp có thể khiến cho năng suất của ứng viên ngày càng giảm đi.
- Mức độ trung thành và sự cam kết của ứng viên có thể thay đổi. Bởi vì ứng viên đang làm việc tại một môi trường mới và những người đồng nghiệp mới, bạn sẽ có thể không nhận được mức độ trung thành và cam kết của họ như ở công ty trước đây. Và cho đến khi mức độ cam kết đó tăng lên, hiệu suất làm việc của ứng viên có thể bị ảnh hưởng một cách tiêu cực.
- Các yếu tố bên ngoài thay đổi. Cùng với yếu tố công việc, những thứ bên ngoài môi trường làm việc có thể thay đổi, bao gồm cả các vấn đề về đi lại hay di chuyển nơi ở. Và các vấn đề này có thể đã góp phần khiến họ muốn thay đổi công việc – như các vấn đề về gia đình hoặc sức khoẻ – và chúng có thể tiếp tục trở nên tồi tệ hơn trong tương lai. Và mặc dù nhiều yếu tố bên ngoài không thể được quản lý và kiểm soát một cách chặt chẽ, chúng vẫn có thể tác động tiêu cực đến năng suất của ứng viên.
Yếu tố nào có khả năng dự đoán sự thành công của ứng viên trong công việc?
Tôi đã viết nhiều bài viết về những nguy cơ của việc dựa quá nhiều vào chứng chỉ, kinh nghiệm và học vấn để đánh giá năng lực của ứng viên. Trên thực tế, trình độ học vấn là yêu cầu công việc tốn kém thứ hai và đóng góp rất ít vào sự thành công của ứng viên. (Trình độ học vấn chỉ dự đoán đúng 1% hiệu quả công việc). Và một nghiên cứu quan trọng của HBR đã cảnh báo thêm cho chúng ta về những nguy cơ của việc coi kinh nghiệm như một chỉ chỉ số đánh giá mức độ hiệu quả và thành công trong công việc.
Thay vào đó, tôi khuyên bạn nên đưa ra những vấn đề hiện tại trong công việc này tại công ty của bạn trong quá trình phỏng vấn để tìm hiểu những gì ứng viên có thể làm và những gì họ thực sự sẽ làm nếu họ đảm nhận công việc mới này (đọc thêm tại đây). Rõ ràng, các công ty cũng nên tập trung đổi mới vào việc tuyển dụng nội bộ vì việc chuyển giao công việc nội bộ hầu như ít phải đối mặt với sự thay đổi to lớn.
Lời kết
Nếu bạn là một trong sốt ít các nhà lãnh đạo tuyển dụng đang áp dụng cách tiếp cận 100% dựa trên dữ liệu để tuyển dụng, thì nghiên cứu mới nhất này nên được tận dụng để giúp bạn cải thiện hiệu suất tuyển dụng mới mà không lãng phí quá nhiều ngân sách. Tuy nhiên, tôi không kết luận rằng bạn nên hoàn toàn tránh việc sử dụng kinh nghiệm như một tiêu chí tuyển dụng, mà thay vào đó hãy loại bỏ suy nghĩ rằng ứng viên có nhiều kinh nghiệm đồng nghĩa với việc họ có nhiều khả năng hơn. Bạn cũng nên sẵn sàng xem xét những ứng viên có ít kinh nghiệm hơn nhưng luôn sẵn sàng và có khả năng học hỏi một cách nhanh chóng. Theo quan điểm của tôi, kinh nghiệm làm việc không còn giống như trước đây. Trong bối cảnh kinh tế đang thay đổi nhanh chóng như hiện nay, bất cứ điều gì xảy ra hơn ba năm trước có thể được coi là lạc hậu và không còn giá trị.