Phương pháp Boomerang là một trong những phương pháp đem lại chỉ số ROI cao nhất trong tuyển dụng. Khi bạn dành thời gian để kiểm tra hồ sơ của nhân viên mới, những người với năng suất làm việc cao nhất thì những nhân viên cũ đã từng làm việc tại công ty bạn luôn luôn có trong danh sách đó. Boomerang là một phương pháp được thiết lập để xác định các “cựu nhân viên” hàng đầu của doanh nghiệp, những người đã được nhắm mục tiêu và được đưa trở lại doanh nghiệp, hoặc tự nguyện trở về sau một thời gian vắng mặt tại doanh nghiệp.
Tuyển dụng Boomerang là một hoạt động đem lại chỉ số ROI cao bởi nó có chi phí rất thấp và các nhà tuyển dụng sẽ tốn rất ít thời gian, công sức để làm quen với ứng viên. Ngoài ra, phương pháp này cũng rất hiệu quả trong việc giữ chân ứng viên bằng cách thuyết phục những nhân viên đã quyết định nghỉ việc quay trở lại công ty. Nhân viên cũ rất đáng giá đối với một doanh nghiệp, không chỉ bởi họ có cơ hội được trải nghiệm nhiều, mà còn bởi họ đem lại một góc nhìn mới mẻ mà có thể là lời giải cho vấn đề lâu năm của công ty. Trong thời gian làm việc ở công ty khác, rất có thể các nhân viên cũ của bạn đã học được những kỹ năng và chiến lược mới có thể áp dụng hoặc có giá trị trong việc tái thiết kế và cải thiện phương pháp hiện tại của doanh nghiệp. Họ cũng có thể mang lại những thông tin có giá trị về phương pháp kinh doanh của đối thủ cạnh tranh, những điểm mạnh và điểm yếu vốn có trong phương pháp của họ. Do đã được tiếp xúc với một doanh nghiệp thành công trong một lĩnh vực nào đó theo một phương pháp khác, những ứng viên này có thể nhìn thấy điểm mạnh trong phương pháp kinh doanh của bạn và cách để cải thiện để nó. Nói tóm lại, những ứng viên A++ là những ứng viên xứng đáng được các nhà tuyển dụng đối xử một cách đặc biệt.
Đừng suy nghĩ một cách lạc hậu
Việc thuê lại nhân viên cũ đã nghỉ việc là một vấn đề gây tranh cãi. Một số nhà quản lý cho rằng những nhân viên này là kẻ phản bội và không được phép quay lại công ty. Suy nghĩ này là một suy nghĩ lạc hậu bởi thế giới đang ngày càng thay đổi và số lượng nhân viên chỉ trung thành với một công ty trong suốt sự nghiệp của họ là rất ít. Hơn nữa, trong một thời đại mà các kĩ năng cụ thể đang ngày càng trở nên có giá trị hơn đối với một dự án hơn là một công việc dài hạn, thật vô lý khi cho rằng việc nhân viên rời khỏi một tổ chức thể hiện sự không trung thành của nhân viên với công ty đó. Những cá nhân sở hữu những kĩ năng có giá trị nhất liên tục nhận được những cơ hội mới, và việc nhân viên chấp nhận một trong những cơ hội đó liệu có phải là lỗi của họ hay là lỗi của nhà quản lý vì đã thất bại trong việc giữ chân nhân viên? Ngoài ra, các nhà quản lý không nên cho rằng những người lựa chọn ở lại công ty là những nhân viên trung thành bởi việc họ không rời khỏi công ty chỉ đơn giản là vì họ không có nhiều hoặc thậm chí là không có cơ hội nào. Việc tuyển lại nhân viên cũ đang ngày càng trở nên phổ biến hơn, các nhà quản lý không nên có ác cảm với nhân viên cũ và phải sớm loại bỏ quan điểm lạc hậu này.
Những công ty thành công trong việc áp dụng phương pháp tuyển dụng Boomerang
Mặc dù việc thuê lại nhân viên cũ trên một quy trình chính thức không phải là một phương pháp tuyển dụng phổ biến, có một số công ty đã áp dụng và thực hiện các chương trình Boomerang thành công. Các công ty tư vấn như McKinsey, Ernst & Young, Bain & Co, và Deloitte đã bắt đầu duy trì mối quan hệ giữa công ty và cựu nhân viên của họ từ rất lâu. Các công ty khác như HP và Gensler (những công ty có tỷ lệ boomerang lên đến 12%) cũng đã thành công trong việc xây dựng các chương trình cựu nhân viên và chương trình tuyển dụng Boomerang. Tuy nhiên, dựa trên quan sát của tôi, công ty thành công nhất trong việc áp dụng phương pháp tuyển dụng Boomerang là công ty quản lý tư vấn Booz Allen Hamilton. Điều mà công ty này đã làm được đó là thực hiện một kế hoạch có tên gọi là “comeback kids” và kế hoạch này đã được chứng minh là rất thành công trong việc đưa nhân viên cũ quay trở lại công ty.
Tại sao phải tuyển lại nhân viên cũ?
Có rất nhiều lí do tại sao bạn cần phải cố gắng nỗ lực trong việc tuyển dụng lại những nhân viên hàng đầu đã rời bỏ doanh nghiệp của bạn, bao gồm:
- Nhanh chóng: Phương pháp này cung cấp những cơ hội để doanh nghiệp có được những ứng viên hàng đầu một cách nhanh chóng (việc tìm kiếm và đánh giá mất ít thời gian)
- Kỹ năng đã biết: Vì họ là nhân viên cũ của công ty nên nhà tuyển dụng sẽ biết trước những thông tin về hiệu suất làm việc, các kỹ năng và năng lực của ứng viên.
- Nhanh chóng bắt kịp tiến độ công việc: Bởi nhân viên cũ có những hiểu biết về tổ chức và văn hoá của công ty, nên họ có khả năng bắt kịp tiến độ công việc nhanh hơn so với những ứng viên mới, những người cần có thời gian để làm quen với tổ chức, văn hoá và quy trình làm việc hoàn toàn mới.
- Tỷ lệ thất bại thấp: Những nhân viên cũ có cơ hội thất bại thấp hơn vì họ đã thích nghi với văn hoá của công ty, họ biết được năng lực của bản thân và những gì cần làm để đạt được thành quả (đặc biệt nếu họ vừa mới rời khỏi công ty của bạn trong thời gian gần đây).
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc: Sauk khi rời khỏi công ty của bạn, thử thách bản thân ở các công ty khác và quay trở lại công ty, tỷ lệ nhân viên rời đi một lần nữa là rất thấp. Bên cạnh đó, các nhân viên cũ cũng có khả năng giúp bạn giữ chân các nhân viên khác vì họ có thể kể chuyện cho người khác về các công ty bên ngoài.
- Khả năng cạnh tranh cao: Nhân viên cũ có thể cung cấp những thông tin có lợi cho doanh nghiệp, những ý tưởng mới, và một góc nhìn mới mẻ từ các công ty mà họ đã làm việc trước đây.
- Phản ứng dây chuyền: Khi bạn tuyển thành công một nhân viên cũ, rất có khả năng họ sẽ mang theo các cựu nhân viên khác quay lại với công ty của bạn. Đặc biệt là sau khi thông điệp công ty của bạn đang chào đón những người đã rời đi được lan truyền.
- Xây dựng cộng đồng: Các chương trình cựu nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng ý thức về một cộng đồng lâu dài gắn kết các nhân viên, bởi nhân viên biết rằng kể cả khi rời đi, họ vẫn có thể duy trì mối quan hệ tốt đẹp với doanh nghiệp.
- Giá trị PR: Tỷ lệ nhân viên cũ quay trở lại cao có thể cải thiện hình ảnh và đảm bảo duy trì hình ảnh PR tốt trong ngành và cộng đồng.
Các lợi ích khác
Ngay cả khi bạn không thành công trong việc mời nhân viên cũ quay trở lại công ty, việc duy trì mối quan hệ vẫn có thể mang lại nhiều lợi ích khác bao gồm:
- Khả năng nhân viên cũ mua sản phẩm hoặc sử dụng dịch vụ của công ty tăng lên
- Giới thiệu khách hàng tiềm năng
- Tăng xác suất xây dựng các liên mình chiến lược với tổ chức của nhân viên cũ
- Giới thiệu ứng viên tiềm năng khác
Mục tiêu tiếp cận
Các chương trình Boomerang không nên nhắm đến tất cả các nhân viên cũ của công ty. Ví dụ, nếu một nhân viên từ chối lời mời làm việc của bạn, hãy chúc may mắn cho họ. Ngoài ra, bất cứ nhân viên nào từng bị sa thải hoặc bị buộc phải thôi việc không nên ở trong danh sách những ứng viên được ưu tiên, trừ khi những người đã đưa ra quyết định sa thải những ứng viên này đã bị buộc phải thôi việc tại công ty. Không nên đặt ra giới hạn về thời gian mà một nhân viên cũ đã rời khỏi công ty, tuy nhiên những người đã rời đi trong vòng 2 năm trở lại thường là những ứng viên có khả năng hiểu được văn hoá và tình trạng của công ty nhất. Những nhân viên mà các doanh nghiệp nên nhắm mục tiêu để tuyển lại bao gồm:
- Những nhân viên xuất sắc tự nguyện xin nghỉ việc
- Những nhân viên đã từng ở những vị trí quan trọng
- Những nhân viên với các kỹ năng hàng đầu, có nhiều kinh nghiệm và có nhiều mối quan hệ
- Những người đã về hưu nhưng vẫn muốn tiếp tục làm việc
- Những người đã vượt qua vòng cuối cùng của quá trình tuyển dụng nhưng lại nhận một công việc khác. Những nhân viên này có thể được gọi trong tuần đầu tiên làm việc mới và sau 3 tháng để xem họ có muốn suy nghĩ lại hay không. Hãy thử nghĩ xem bạn đã nhận tất cả bao nhiêu công việc khi bạn nhận ra rằng công việc này là một sự sai lầm ngay từ ngày đầu tiên nhận việc?
- Nhân viên tư vấn dài hạn hoặc nhà thầu tự do. Mặc dù họ không phải là nhân viên chính thức nhưng nếu như họ thể hiện được khả năng làm việc tốt trong một thời gian dài, bạn có thể cân nhắc đưa họ trở lại làm nhà thầu một lần nữa hoặc thậm chí mời họ làm nhân viên chính thức.
- Thực tập sinh có năng lực nhưng không quay trở lại công ty.
Sự kháng cự ban đầu
Đừng mong chờ mọi nhân viên cũ sẽ phản ứng tích cực với cuộc gọi ban đầu của bạn. Bạn có thể nhận lại một số kháng cự từ phía các nhân viên cũ bởi họ nghĩ rằng bạn ghét họ vì họ đã rời đi. Do đó, điều quan trọng nhất mà bạn cần phải làm khi bắt đầu bất kì một cuộc trò chuyện với bất cứ nhân viên cũ nào đó là tuyên bố rằng “chúng tôi hiểu tại sao bạn lại rời đi và chúng tôi không oán trách gì bạn vì điều đó”. Ngoài ra còn một yếu tố khác mà các nhà tuyển dụng cần xem xét, đó là lý do lớn nhất mà nhân viên nghỉ việc là vì các nhà quản lý đã đối xử không tốt với họ. Do đó, bạn cần phải nói với những nhân viên cũ đã rời đi vì lý do đó rằng những người quản lý hoặc đối thủ của họ đã nghỉ việc/ chuyển sang bộ phận khác hoặc nếu quay lại làm việc thì họ sẽ không có bất kỳ liên hệ nào với những người quản lý đó. Thực tế đã cho thấy rằng có khá nhiều nhân viên cũ quay trở lại vì tình yêu của họ đối với công ty, nhưng rất ít người quyết định quay trở lại và chấp nhận tiếp tục làm việc với người quản lý đã buộc họ phải nghỉ việc.
Các vấn đề có thể xảy ra
- Nhân viên cũ thường có một ký ức tốt đẹp về công ty trong quá khứ, tuy nhiên những điều mà họ kỳ vọng có thể đã thay đổi, vì vậy có khả năng họ sẽ trở nên thất vọng khi quay trở lại công ty.
- Các nhân viên hiện tại có thể ghen tị hoặc bực bội khi thấy những nhân viên cũ được thuê lịa với mức lương cao hơn hoặc công việc tốt hơn đáng kể so với những nhân viên tương tự nhưng lựa chọn ở lại công ty.
- Các nhân viên cũ có thể trở lại công ty và nghỉ việc ngay sau đó.
- Việc nhân viên cũ rời đi trong một khoảng thời gian dài có thể dẫ đến việc họ thay đổi nhiều đến mức nhà tuyển dụng cần phải đánh giá lại họ trước khi thực hiện bất kỳ lời đề nghị làm việc nào.
- Đôi khi sa thải là điều rất tiêu cực, các nhà tuyển dụng cần trung hoà cảm xúc ứng viên để họ có thể quyết định quay trở lại với công ty.
- Các nhà tuyển dụng có thể sẽ không muốn các nhân viên cũ nghĩ rằng công ty đang thực sự tuyệt vọng nên mới mời họ quay trở lại làm việc.
- Tuyển dụng boomerang đòi hỏi một tầm nhìn dài hạn trong các lĩnh vực như bán hàng, nghiên cứu và tuyển dụng. Hầu hết các nhà tuyển dụng (và một số nhà quản lý) không làm được điều này.
- Việc chứng minh các lợi ích (xây dựng hình ảnh thương hiệu tốt đẹp của doanh nghiệp đối với nhân viên cũ) có thể trở nên rất khó khăn nếu bộ phận nhân sự hoặc tuyển dụng của bạn chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực số liệu.
- Những người làm nhân sự truyền thống thường không nhận ra rằng trong thời kỳ bùng nổ, phạm vi mà họ xem xét cần được mở rộng và bao gồm cả những nhân viên cũ có năng lực trung bình.