Tuyển dụng là một nghề độc đáo bởi vì nó không đòi hỏi các điều kiện đặc biệt để hành nghề (hay nói cách khác là không có rào cản nhập ngành). Không giống như hầu hết các ngành nghề khác, bạn hoàn toàn có thể trở thành một tuyên dụng viên cho công ty mà không cần phải có bất kỳ chứng chỉ chính thức, đăng ký nghề nghiệp, kinh nghiệm tuyển dụng hoặc thậm chí là bằng đại học. Và cũng chính bởi vì việc trở thành một nhân viên tuyển dụng không đòi hỏi phải có bằng cấp chính thức nên có lẽ bạn sẽ ngạc nhiên khi biết rằng trên thực tế, có một một sự khác biệt lớn về khả năng của các cá nhân giữ chức danh “nhà tuyển dụng” trong doanh nghiệp. Một số nhà tuyển dụng thực sự xuát sắc, nhưng không may, trong một số doanh nghiệp, có rất nhiều nhà tuyển dụng khác chỉ được xếp vào loại: “Tuyển dụng viên trên danh nghĩa” (“Recruiter in Name Only” ) Gọi tắt là RINO (Phát âm như Rhino – Con Tê Giác).
Trong rất nhiều trường hợp, bạn không thể đổ lỗi cho các tuyển dụng viên này, bởi trên thực tế, chưa hề có một bộ tiêu chuẩn nào được ban hành chính thức, làm thước đo để các tuyển dụng viên tự đánh giá được rằng liệu khả năng của họ đã đạt được tiêu chuẩn của nhà tuyển dụng cấp cao hay chưa, hay nói cách khác, liệu có đúng là họ chỉ là một RINO, dành phần lớn thời gian làm các công việc hoàn toàn là hành chính. Tôi vô cùng ngưỡng mộ những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, nhưng đồng thời phải thừa nhận rằng tôi có một chút thái độ khinh thị đối với những người cứ làm ra vẻ họ đúng là nhà tuyển dụng khi mà họ lại đang làm các công việc hành chính. Không phải các công việc hành chính không quan trọng, nhưng các công việc này sẽ không thể dẫn bạn đạt được mức độ mà người ta gọi là các trường hợp được biết hoặc thậm chí là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp.
Vì vậy, để làm rõ sự khác biệt giữa hai kiểu người này, tôi đã làm một danh sách kiểm tra nhanh năng lực cạnh tranh để giúp các trưởng bộ phận tuyển dụng và trưởng nhóm tuyển dụng phân biệt “Tuyển dụng viên thực sự” với một “Tuyển dụng viên trên danh nghĩa” hay còn gọi là 1 RINO. Bản thân những tuyển dụng viên trong công ty cũng có thể sử dụng checklist này để hoàn thiện khả năng nghề nghiệp và có hướng phát triển trong tương lai.
14 TIÊU CHÍ ĐỂ XÁC ĐỊNH MỘT R.I.N.O. (NHÀ TUYỂN DỤNG HỮU DANH VÔ THỰC)
Những RINO dành quá nhiều thời gian vào công việc hành chính trong khi những công việc này lẽ ra nên giao cho những người được gọi là các” điều phối viên tuyển dụng” thực hiện. Những tuyển dụng viên giỏi không nên phí thời gian vào các yếu tố RINO mà thay vào đó nên lập một danh sách trong đó chỉ rõ các năng lực cần thiết cũng như các cách thực hiện công việc của một nhà tuyển dụng giỏi và cứ thế làm theo. Một số đặc điêm dưới đây nằm trong số 14 nhân tố thường được sử dụng để xác định RINOs:
Các RINOs tập trung vào …
- Ứng viên đang tích cực tìm việc – họ có thể dành gần 100% quỹ thời gian làm việc với những ứng cử viên này. Bởi vì những ứng cử viên này đang tích cực tìm kiếm công việc, “họ sẽ tìm thấy bạn,” vì vậy hầu hết các công việc liên quan thực sự là phân loại và xác minh, chứ không phải là những việc khó khăn hơn như là tìm kiếm và thuyết phục.
- Tập trung vào quy trình nội bộ – một nhà tuyển dụng RINO thì thường tập trung chủ yếu vào hiểu và tuân theo các quy trình tuyển dụng của công ty mình. Kết quả của việc tập trung 100% vào nội bộ là họ không nghiên cứu và phân tích các phương pháp tiếp cận mà các đối thủ cạnh tranh tài năng của họ đang sử dụng. Trong khi đáng lẽ thông tin phân tích về cạnh tranh đó có thể được sử dụng để đối chọi lại với các hành động tuyển dụng của các đối thủ cạnh tranh trong các hoạt động tuyển dụng.
- Chú trọng đến chi phí – những RINOs thường chú trọng vào vấn đề chi phí thay vì tăng doanh thu hoặc hiệu quả đầu tư (ROI). Quá tính toán với chi phí trên đầu người tuyển được sẽ khiến họ có xu hướng sử dụng nguồn lực, công cụ và phương pháp tiếp cận ứng viên theo hướng chọn cách rẻ nhất thay vì cách hiệu quả nhất – cách mà giúp tuyển được những nhân viên chất lượng cao với một ROI cao hơn.
Các RINOs sử dụng thời gian của họ như thế nào?
- Thợ đăng tuyển – ứng viên tích cực tìm việc có thể dễ dàng thu hút bởi các quảng cáo trên báo, trang web của công ty và bảng thông báo tuyển dụng. Kết quả là, những RINOs dành một tỷ lệ đáng kể thời gian của họ để viết thông báo công việc, đăng tải công việc, và sau đó thu hoạc các ứng viên tích cực có được. Không cần bất kỳ kỹ năng chuyên nghiệp nào để tuyển được từ bảng thông báo tuyển dụng cả.
- Nhà quản lý các yêu cầu tuyển dụng – nhà tuyển dụng “ngụy trang” dành nhiều thời gian của họ để tạo ra các yêu cầu tuyển dụng và phê duyệt nó. Thật không may, các yêu cầu này có được phê duyệt hay không thì cũng chẳng giúp gì cho công việc tuyển dụng thực tế. Một RINO thường yêu thích quy trình, do đó, những người này chắc chắn sẽ không bắt đầu bất kỳ nỗ lực tuyển dụng nào nếu không có các yêu cầu đã được phê duyệt.
- Thợ xếp lịch phỏng vấn – mặc dù việc lên lịch PV có thể được thực hiện tốt hơn bởi cách nhân viên hành chính hoặc qua một trang web về lên thời gian biểu, các RINOs dành nhiều thời gian của họ để lên lịch cho các cuộc phỏng vấn giữa nhà quản lý và các ứng cử viên. Việc đó làm họ bận rộn nhưng xếp lịch phỏng vấn là một sự lãng phí thời gian đối với các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp.
- Nhà quản lý các nhà cung cấp – các RINOs cảm thấy thoải mái để cho người ngoài làm công việc tuyển dụng của mình. Và bởi vì các nhà quản lý thích sử dụng nhà tuyển dụng thứ ba, các RINOs làm rất ít để hạn chế việc cách tiếp cận bên ngoài tốn kém này. Kết quả là, họ dành một tỷ lệ đáng kể thời gian của họ để quản lý các nhà cung cấp thay vì việc tuyển dụng thực sự và quản lý chi phí của họ.
- Thợ chế biến Offer Letter – Hiểu được mong muốn của các ứng viên là rất quan trọng để kết thúc thành công việc tuyển dụng. Thật không may, các RINOs không phải chuyên gia trong việc “kết liễu” các ứng viên, vì thế họ giới hạn bản thân trong việc tạo những thư mời có sẵn mà không được thiết kế ra để thuyết phục các ứng cử viên.
- Người kiểm tra thông tin tham chiếu – chỉ trong một số trường hợp việc kiểm tra thông tin tham chiếu cần một nhà tuyển dụng giỏi thực hiện. Trong hầu hết các trường hợp, các RINOs chỉ quản lý việc kiểm tra thông tin tham chiếu từ các nhà cung cấp, hoặc họ thực hiện các cuộc gọi để kiểm tra tham chiếu một cách qua loa mà chỉ mang lại kết quả tích cực.
- Họ tham dự các sự kiện tìm kiếm các ứng viên đang tích cực tìm việc – các RINOs dành nhiều thời gian tham dự các sự kiện như hội chợ việc làm và các sự kiện trong khuôn viên trường được thành lập dành riêng cho các ứng viên thực sự muốn tìm việc làm. Họ có thể thích thú gặp gỡ mọi người nhưng kết quả thực sự của cách tiếp cận tốn thời gian này là hồ sơ của những ứng viên thực sựcó thể đã có trong cơ sở dữ liệu của công ty.
- Họ thích ngồi họp – những RINOs yêu thích họp hành, vì vậy họ tham dự bất cứ khi nào có cơ hội. Họ cũng thường xuyên tìm kiếm cơ hội để tham gia các cuộc phỏng vấn kể cả khi họ chẳng giúp được gì.
Những đặc trưng khác của RINO
- Luôn sử dụng cùng một quy trình – vài năm trước, nghiên cứu của AIRS phát hiện ra một thực tế là hầu hết các nhà tuyển dụng sử dụng chính xác cùng một quy trình tuyển dụng cho mọi vị trí tuyển dụng. Các RINOs cảm thấy không thoải mái khi thử các cách tiếp cận mới, vì vậy họ sử dụng cùng nguồn, cùng cách sàng lọc, và cùng quy trình phỏng vấn cho mọi vị trí tuyển dụng (trong một số trường hợp, kéo dài trong một vài năm). Cách tiếp cần “một cỡ vừa cho tất cả” gây hại cho việc tuyển dụng bởi vì sự thành công đòi hỏi phải thay đổi các cách tiếp cận, các công cụ, và các nguồn cung để chúng “phù hợp” các nhóm công việc.
- Không theo dõi – sau khi đã tuyển được một nhân viên, họ “bỏ rơi nhân viên này” và xem như công việc của mình đã hoàn thành. Họ không theo dõi để sau đó đánh giá chất lượng của nhân viên đã tuyển và liệu quá trình tuyển dụng mà họ sử dụng có thể được cải thiện hay không.
- Những người chung chung thường là RINOs – mặc dù có những trường hợp ngoại lệ, theo kinh nghiệm của tôi, nhiều cán bộ nhân sự chung chung đơn giản là không có sự xông sáo, sự quan tâm, hoặc những kỹ năng được yêu cầu để tránh bổ nhiệm một RINO. Một số dựa vào các nhà cung cấp để che dấu sự thiếu quan tâm trong việc tuyển dụng.