Mỗi ngày, các hệ sinh thái theo định hướng thị trường vận hành ở rìa của thế giới đã được biết đến. Chúng cố gắng mở rộng tới những vùng còn mới mẻ, xa lạ. Sứ mệnh của chúng là tạo ra những ý tưởng mới, công nghệ mới, trải nghiệm khách hàng mới, thiết kế mới, và cách thức giải quyết vấn đề mới.
Không chỉ xem xét toàn diện các cơ hội, các hệ sinh thái này còn xem xét lại các khả năng có thể xảy ra. Việc duy trì một cái nhìn đầy sôi nổi và ham thích khám phá này đòi hỏi phải có những con người phi thường ở vị trí chỉ huy và trong đội ngũ để thúc đẩy, tiến tới những nơi còn chưa được biết đến. Rõ ràng, các tổ chức với những nhân tài tốt hơn một cách toàn diện sẽ có nhiều khả năng thành công hơn những tổ chức với nhân viên yếu kém. Tại sao ư? Các tổ chức không nghĩ, chính con người mới nghĩ.
Tuy nhiên, chỉ riêng một mình nhân tài thôi chưa thể là một câu chuyện hoàn chỉnh. Các tổ chức định hình cách con người ta nghĩ, hành động và cảm nhận. Quản lý tài năng là việc đảm bảo rằng những người phù hợp được đặt tại vị trí phù hợp, suy nghĩ và hành động một cách phù hợp. Những lời xì xào về “thắng lợi trong cuộc chiến giành nhân tài” ngụ ý rằng chính những nhân tài phù hợp là người có thể đem lại chiến thắng cho tổ chức. Thế nhưng, nhân tài chỉ là một phần của câu chuyện mà thôi. Nhân tài phù hợp với tổ chức cần phải được đặt ở đúng nơi, đúng thời điểm, cần phải hiểu rõ được sứ mệnh và được trang bị những công cụ tốt nhất – đó mới thực sự là điều có thể mang lại sự thành công cho các hệ sinh thái theo định hướng thị trường. Những yêu cầu dành cho việc tối ưu hóa nhân tài thuộc tổ chức của bạn căn bản đến mức mà chúng tôi thậm chí còn có một câu chuyện vui về nó:
Câu hỏi: Hành động mang tính chiến lược quan trọng nhất mà một nhà lãnh đạo có thể thực hiện là gì?
Trả lời: Đưa những nhân viên có hiệu suất thấp nhất của bạn cho đối thủ cạnh tranh của bạn, và khuyến khích những người nhân viên ấy tiếp tục làm chính xác những gì họ đang làm… trong một thời gian dài.
Có rất nhiều định nghĩa và tiêu chí về nhân tài. Đối với vị trí là nhà lãnh đạo đứng đầu một công ty, năng lực cần thiết sẽ tập trung vào kỹ năng nhìn xa trông rộng của họ, kế hoạch kế nhiệm, và sự thể hiện trong công việc nhóm. Đối với vị trí là thế hệ nối tiếp của các nhà lãnh đạo (thường chiếm khoảng căn bậc 2 của tổng số nhân viên), năng lực cần thiết mà một thương hiệu hàng đầu đòi hỏi đó là khả năng kết nối các hành động của họ với kỳ vọng của khách hàng. Đối với những nhân viên có nhiều triển vọng (thường chiếm 5 đến 15 phần trăm trong lực lượng lao động), các nhà lãnh đạo trong tổ chức sẽ quản lý nhân tài bằng cách xác định những người có tiềm năng lớn và sau đó đầu tư vào họ để chuẩn bị cho tương lai.
Đội ngũ các nhân viên có nhiều triển vọng được lựa chọn này thường dành 5 đến 15 phần trăm thời gian của mình để tham gia vào các cơ hội học hỏi. Việc quản lý tài năng cho tất cả nhân viên của tổ chức có nghĩa là giúp họ thành thạo, tận tụy với công việc của mình và tìm thấy ý nghĩa từ đó.
Để đáp ứng nhu cầu về nhân tài, các công ty đã thử vô số các chương trình và sự đầu tư để thu hút, giữ chân, và nâng cấp nhân tài. Tuy vậy, sau khi quy định rằng nhân tài đóng vai trò quan trọng, các công ty đôi lúc có thể bị lạc lối trong vô số các nỗ lực và mất dấu những điều cơ bản.
Để tránh khỏi rủi ro của việc đơn giản hóa quá mức, chúng tôi đề xuất một công thức cho nhân tài như sau:
Nhân tài = Năng lực x Sự tận tụy x Đóng góp
Năng lực có nghĩa là kiến thức, các kỹ năng và giá trị cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. Điều này đồng nghĩa với việc đưa những người phù hợp vào tổ chức, điều động họ xuyên suốt các vị trí và dựa vào hiệu quả công việc của họ để quyết định việc loại bỏ hay giữ họ lại theo thời gian. Trong thế giới của công việc tự do hiện nay, năng lực hoàn toàn có thể được tiếp cận mà không cần đến quyền sở hữu bởi vì đội ngũ lao động thời vụ chiếm một phần đáng kể trong tổng số lao động. Ngoài ra, năng lực còn ám chỉ đến việc những kết nối giữa con người, robot và các công nghệ khác sẽ là nguồn cung nhân tài trong tương lai như thế nào. Năng lực ở bên trong tổ chức cũng được gắn chặt với những kỳ vọng của khách hàng ở bên ngoài tổ chức.
Việc trở thành nhà tuyển dụng được yêu thích sẽ không thể bao giờ đủ, nhưng việc trở thành nhà tuyển dụng được yêu thích bởi những nhân viên mà khách hàng lựa chọn thì có thể. Hoạt động tuyển dụng, đào tạo và chi trả cho nhân viên nên nhằm hướng tới gia tăng khả năng phục vụ khách hàng của nhân viên. Đôi khi, bạn cần phải kêu gọi sự tham gia của khách hàng vào những hoạt động nhân sự truyền thống này. Khách hàng có thể giúp thiết lập các tiêu chí tuyển dụng, tham dự và cung cấp đào tạo, cộng tác với tổ chức trong việc xác định hiệu quả công việc và chi trả cho nhân viên.
Rõ ràng là năng lực rất quan trọng, nhưng nếu không có sự tận tụy, năng lực sẽ mất đi sức ảnh hưởng của nó. Nhân viên tận tụy hoặc gắn kết với tổ chức sẽ làm việc chăm chỉ, đầu tư thời gian của họ và làm những gì họ được yêu cầu làm. Sự tận tụy thể hiện trong một tuyên bố về Giá trị Nhân viên như sau: Những người nhân viên mà mang đến giá trị cho tổ chức của họ (thông qua sự thấu hiểu, tính siêng năng và hiệu suất trong công việc) thì sẽ nhận lại giá trị cho bản nhân. Sự tận tụy hoặc gắn kết của nhân viên có liên quan chặt chẽ tới việc thực hiện các mục tiêu chiến lược và tới sự cam kết của khách hàng. Trong thập kỷ vừa qua, sự tận tụy và năng lực đã là những thành phần được mong đợi cấu thành nên nhân tài.
Tuy nhiên, chúng tôi đã nhận ra rằng: Bất chấp năng lực và sự tận tụy của thế hệ nhân viên tiếp theo, nếu như họ không tạo ra một đóng góp thực sự thông qua công việc của mình (tìm thấy ý nghĩa và mục đích trong công việc), sự hứng thú trong công việc của họ sẽ giảm bớt và tài năng của họ sẽ suy yếu dần. Đóng góp đến khi nhân viên chuyển sự tận tụy ở mức độ hành vi của mình thành sự kết nối ở mức độ cảm xúc bởi họ tin rằng mục đích của tổ chức sẽ giúp họ hoàn thành các giá trị của bản thân.
Khi sự kết nối này được tạo ra, các nhân viên trở nên tốt hơn nhờ việc thu nhận được các kỹ năng mới từ công việc của họ và là một thành viên của nhóm các cá nhân có cùng chí hướng.
Nói một cách đơn giản; năng lực liên quan đến đầu óc (khả năng làm việc), sự tận tụy liên quan đến tay và chân (luôn luôn ở đó làm việc và cống hiến), đóng góp liên quan tới trái tim (đơn thuần là tâm trí và cảm xúc dành cho công việc). Trong công thức về nhân tài này, ba thuật ngữ là thừa số, không phải là số hạng. Đối với một cơ chế quản trị, nhân tài góp phần làm giảm nguy cơ và làm tăng cơ hội thành công cho hệ sinh thái của bạn. Một CEO đã nói với chúng tôi rằng chiến lược chính của ông là nhân tài. Nếu ông ấy đặt đúng người vào đúng việc, với những kỹ năng và sự tận tụy phù hợp vào đúng thời điểm, thì ban điều hành sẽ không cần phải lo lắng về chiến lược nữa, vì tự bản thân nó sẽ lo liệu và xử lý.
Lược dịch bởi TALEHU.VN