Ngay cả một chiến dịch giới thiệu ứng viên tốt nhất cũng sẽ trở nên lỗi thời và cần được thay đổi để trở nên phù hợp hơn với xu hướng hiện nay. Để làm được điều này, các nhà tuyển dụng nên thực hiện ít nhất một chiến dịch đặc biệt vài tháng một lần. Hãy tham khảo 6 mẹo sau đây để có thể xây dựng một chiến dịch giới thiệu ứng viên thành công.
Luôn đổi mới chương trình tuyển dụng
Chương trình giới thiệu ứng viên nội bộ luôn là một trong những phương pháp tuyển dụng hiệu quả nhất.
Tuy nhiên, ngay cả một chiến dịch giới thiệu ứng viên tốt nhất cũng sẽ trở nên lỗi thời và cần được thay đổi để trở nên phù hợp hơn với xu hướng hiện nay. Để làm được điều này, các nhà tuyển dụng nên thực hiện ít nhất một chiến dịch đặc biệt từ 3 đến 6 tháng một lần.
Bạn có thể không có ngân sách để đưa ra những phần thưởng giá trị. Đừng lo lắng. Ngay cả những chiến dịch không bao gồm những phần thưởng đắt tiền vẫn có thể thành công nếu các nhà tuyển dụng biết cách thu hút sự chú ý của nhân viên.
Làm thế nào để chạy một chiến dịch giới thiệu ứng viên hiệu quả?
Việc xây dựng và thực hiện một chiến dịch giới thiệu ứng viên có thể trở nên rất khó khăn. Việc cân nhắc quá nhiều sự lựa chọn chắc chắn sẽ khiến bạn đau đầu. Dưới đây là một số lời khuyên giúp bạn thực hiện một chiến dịch giới thiệu ứng viên hiệu quả.
Mẹo 1: Khen thưởng hành động thay vì kết quả
Nhà tuyển dụng có thể thu hút ứng viên bằng cách tăng mức tiền thưởng giới thiệu trong một khoảng thời gian ngắn. Đây là một phương pháp rất dễ dàng và an toàn (bạn chỉ cần trả tiền thưởng nếu bạn tuyển được nhân viên).
Tuy nhiên, việc tăng mức tiền thưởng trong một khoảng thời gian ngắn có thể làm giảm động lực của nhân viên sau này bởi họ sẽ chỉ nỗ lực và bỏ nhiều công sức tìm kiếm ứng viên trong khoảng thời gian ngắn đó. Khi bạn khen thưởng nhân viên bằng một giải thưởng tức thì, bạn thường sẽ chỉ nhận được nhiều kết quả trong một thời gian ngắn.
Chúng tôi khuyến khích các nhà tuyển dụng nên khen thưởng nhân viên giới thiệu những ứng viên được mời tham gia phỏng vấn. Điều này đảm bảo ứng viên được giới thiệu có đủ điều kiện và loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn cho vị trí mà bạn đang muốn tuyển.
Ví dụ thực tế:
Chúng tôi đã giúp Aaron Pullman tại Chegg thực hiện một chiến dịch giới thiệu ứng viên vào năm ngoái, và nó đã rất thành công. Chegg đã trao tặng voucher xem phim trị giá 100 đô la cho bất kì nhân viên nào giới thiệu được ứng viên đủ điều kiện trong tháng 7 và tháng 8. Nhân viên càng giới thiệu nhiều ứng viên đủ điều kiện cho vị trí tương ứng thì càng nhận được nhiều thẻ quà tặng.
Dưới đây là email thông báo về chiến dịch giới thiệu ứng viên của Chegg:
“Điều này nghe có vẻ điên rồ, nhưng các kỹ sư của chúng tôi dường như hào hứng với những chiếc thẻ quà tặng hơn là số tiền thưởng trị giá 5000 đô la” – Aaron Pullman
Kết quả là số lượt giới thiệu ứng viên tại Chegg đã tăng 300% trong khoảng thời gian thực hiện chiến dịch. Ngay cả khi sau khi chiến dịch đã kết thúc, số lượt giới thiệu ứng viên vẫn tiếp tục tăng 25% so với trước đây. Một khi nhân viên đã trở nên quen thuộc với các quy trình giới thiệu ứng viên, họ sẽ tiếp tục giới thiệu.
Mẹo 2: Giữ cho các quy tắc thật đơn giản
Đừng đưa ra những quy tắc quá phức tạp cho chiến dịch của bạn. Nhân viên của bạn luôn bận rộn với các công việc của họ; nếu họ không hiểu được những quy tắc mà bạn đưa ra thì họ sẽ mất hứng thú và không tham gia vào chiến dịch.
Một chương trình bao gồm những phần thưởng và những quy tắc phức tạp với rất nhiều tiêu chuẩn, khung thời gian, thời hạn hay các trường hợp ngoại lệ nghe có vẻ rất hấp dẫn. Tuy nhiên nhân viên của bạn sẽ không tin tưởng vào một cuộc thi có quá nhiều quy tắc. Thay vì một chương trình vui vẻ, chiến dịch của bạn có nguy cơ trở thành một chiến dịch khó khăn và phức tạp đối với nhân viên.
Mỗi khi bạn thêm một quy tắc vào chiến dịch của mình, nó sẽ trở nên kém hấp dẫn hơn một chút, vì vậy hãy khiến cho mọi thứ trở nên thật đơn giản và dễ dàng để khuyến khích nhân viên tham gia nhiều hơn.
Ví dụ thực tế:
Dưới đây là một ví dụ về chiến dịch trao tặng thẻ quà tặng Starbucks để đổi lấy các lượt giới thiệu ứng viên của Boeing Credit Union.
Mẹo 3: Tổ chức một chương trình thú vị
Để thu hút mọi người tham gia, bạn phải xây dựng một chiến dịch thật hấp dẫn và vui vẻ. Phần thưởng đã thể hiện sự đền bù xứng đáng cho công sức của người tham gia, vì vậy bạn không cần phải quá lo lắng. Đây là một chương trình đem lại sự hào hứng và vui vẻ cho người tham gia, vì vậy bạn phải khiến cho họ cảm thấy nhẹ nhàng và thoải mái.
Hãy đưa ra những giải thưởng thú vị, sử dụng lối chơi chữ, phép điệp âm hay những nhịp điệu vui vẻ. Nếu bạn không có đủ chi phí để đầu tư những giải thưởng có giá trị lớn, hãy tạo ra những phần thưởng thật vui nhộn.
Ví dụ thực tế:
Carbonite đã áp dụng cách chơi chữ của Star Wars cho chiến dịch giới thiệu ứng viên nội bộ của mình:
Dưới đây là một vài ví dụ thú vị khác:
Mẹo 4: Tạo sự khẩn cấp
Cũng giống như bất kỳ hoạt động tiếp thị nào, việc tạo ra cảm giác cấp bách cho chương trình giới thiệu ứng viên của bạn là rất quan trọng. Việc tạo ra một chiến dịch buộc nhân viên của bạn phải rời khỏi guồng quay công việc sẽ khiến cho họ tham gia một cách hiệu quả. Hãy tạo ra một chiến dịch kéo dài trong một thời gian ngắn và nhấn mạnh thời hạn của chương trình; đừng khiến cho chương trình của bạn kéo dài trong nhiều tháng.
Một cách tuyệt vời để tạo ra sự cấp bách là biến chương trình giới thiệu ứng viên của bạn trở thành một cuộc đua. Ví dụ: bạn có thể tặng 20 thẻ quà tặng cho 20 người đầu tiên giới thiệu ứng viên phù hợp và chiến dịch sẽ kết thúc khi hết thẻ quà tặng. Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên của bạn hành động ngay lập tức để có được phần thưởng. Ngoài ra, phương pháp này còn khai thác tính cạnh tranh của nhân viên, khiến cho họ thực hiện việc giới thiệu ứng viên một cách hiệu quả hơn. Không phải tất cả nhân viên của bạn đều có tinh thần cạnh tranh nhưng đa số sẽ bị hấp dẫn bởi phần thưởng mà bạn đưa ra.
Ví dụ thực tế:
Dưới đây là một ví dụ từ Amcor, nhà tuyển dụng trao tặng thẻ quà tặng Starbucks trị giá 10 đô la cho 50 người đầu tiên giới thiệu ứng viên cho nhà máy New Albany của họ.
Mẹo 5: Sử dụng các tương tác vật lý khi có thể
Sự tham gia của nhân viên là yếu tố quan trọng nhất đối với một chương trình giới thiệu nhân viên thành công. Quảng cáo chương trình giới thiệu ứng viên của bạn bằng cách sử dụng một số phương pháp tương tác khác nhau sẽ góp phần đem lại một chiến dịch hiệu quả. Email là một công cụ tốt trong việc quảng bá chiến dịch của bạn, tuy nhiên các tương tác trực tiếp một cách nhất quán còn có thể đem lại hiệu quả cao hơn. Một số công ty đã nhờ đến sự trợ giúp của các nhà quản lý tại các địa điểm từ xa để dán quảng cáo, làm việc nhóm và phân phát quà tặng cho nhân viên. Việc phân phát quà tặng có thể giúp nhân viên cảm thấy tự hào yêu thích chương trình giới thiệu ứng viên của bạn hơn.
Ví dụ thực tế:
Amcor phân phát quảng cáo, áo sơ mi và thẻ cào đến các địa điểm từ xa của họ.
Bệnh viện nghiên cứu nhi St.Jude sử dụng 4,400 nhân viên một ngày như một phần của chiến dịch “Giới thiệu chúng tôi tới bạn bè của bạn”
Mẹo 6: Đo lường kết quả
Không phải doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng giống nhau, một chiến dịch hiệu quả đối với chúng tôi không có nghĩa là nó sẽ hiệu quả đối với bạn. Hãy đặt ra một hoặc hai mục tiêu rõ ràng cho chiến dịch của bạn và đo lường kết quả một cách chính xác. Ví dụ như có bao nhiêu người đã đọc email thông báo về chiến dịch của bạn? Nhân viên của bạn đã gửi đến bao nhiêu lượt giới thiệu? Có bao nhiêu người trong số những ứng viên được giới thiệu đủ điều kiện?
Ví dụ thực tế:
Gần đây, chúng tôi đã giúp một khách hàng thực hiện một chiến dịch giới thiệu ứng viên cho vị trí Kỹ thuật viên ô tô. Số tiền thưởng mà nhân viên nhận được khi giới thiệu thành công một ứng viên sẽ được nhân đôi so với số tiền thưởng trước đó. Khi chiến dịch kết thúc, chúng tôi thấy rằng họ chỉ nhận được một vài lượt giới thiệu (mặc dù đã có một người được tuyển). Vậy thì vấn đề ở đây là gì? Sau khi tìm hiểu, chúng tôi thấy rằng các email thông báo về chiến dịch có tỷ lệ mở cao (65%) và tỷ lệ nhấp cao (23%). Chúng tôi kết luận rằng chiến dịch có nhận được sự quan tâm của nhân viên, tuy nhiên họ không thể nghĩ ra bất kỳ ai để giới thiệu cho vị trí đó. Trong trường hợp này, nhân viên được yêu cầu giới thiệu ứng viên cho một vị trí duy nhất tại một số ít địa điểm. Chúng tôi khuyên khách hàng nên mở rộng phạm vi của chiến dịch và các vị trí tuyển dụng. Sau khi họ thực hiện điều đó, chiến dịch của họ đã trở nên thành công hơn rất nhiều.
Điều quan trọng nhất: Hãy xây dựng một chương trình giới thiệu ứng viên nhất quán và thú vị
Chúng tôi hy vọng những lời khuyên của chúng tôi sẽ giúp bạn thực hiện một chương trình giới thiệu ứng viên thực sự hiệu quả. Một lần nữa, ngay cả một chiến dịch giới thiệu ứng viên tốt nhất cũng sẽ trở nên lỗi thời và cần được thay đổi để trở nên phù hợp hơn với xu hướng hiện nay.
Để làm được điều này, các nhà tuyển dụng nên thực hiện ít nhất một chiến dịch đặc biệt từ 3 đến 6 tháng một lần.
Nhớ theo dõi kết quả và hành động một cách nhất quán trong quá trình làm việc với nhân viên của bạn.
Ý tưởng đặc biệt để có thêm nhiều lượt giới thiệu ứng viên:
Tổ chức một bữa tiệc giới thiệu ứng viên!
https://www.youtube.com/watch?v=THyB9AmnuDQ#action=share
Về tác giả
Kendall Fraizer là nhà đồng sáng lập EmployeeRefferals năm 2011. Ông có một niềm đam mê đối với tuyển dụng và đã tạo ra nền tảng giới thiệu ứng viên đầu tiên.
EmployeeReferrals ngày càng phát triển và trở thành nền tảng số 1 trong lĩnh vực tuyển dụng, cung cấp dịch vụ giới thiệu ứng viên cho hơn 100 doanh nghiệp, hơn 500 thương hiệu việc làm và hơn 3 triệu người dùng trên thế giới.
Xây dựng một quy trình tuyển dụng mang tính chủ động
Tải về hướng dẫn dưới đây để tìm hiểu cách xây dựng một quy trình tuyển dụng mang tính chủ động và chiến lược hơn để tìm kiếm nhân tài một cách hiệu quả.