Có vài thứ gây khó chịu hơn cho một trưởng phòng tuyển dụng hoặc cán bộ tuyển dụng là có một ứng cử viên đúng nhu cầu hàng đầu, người mà bạn đã chiến đấu vất vả để có được, từ chối đề nghị làm việc (offer) của bạn ở phút cuối cùng. Tuy nhiên, nếu bạn sẵn lòng dấn thêm, thì có một số bước hoặc món quà chốt thỏa thuận đầy sức mạnh mà bạn nên xem xét. Những bước thỏa thuận này không rẻ hoặc dễ dàng thực hiện, nhưng tôi đã thấy mỗi trong số chúng có tác dụng tốt một cách đáng kinh ngạc.
1. Tốc độ thắng hầu hết trong các cuộc chiến offer – tốc độ là tất cả. Một “offer nắm sẵn trong tay” được thực hiện cùng ngày của cuộc phỏng vấn cuối cùng của họ (trước khi họ rời khỏi) thậm chí còn ấn tượng hơn. Nó cho thấy rằng quản lý của bạn là quyết đoán và rằng ứng viên được mong đợi.
2. Cho họ một offer trong mơ – đối với các ứng cử viên hàng đầu, yêu cầu họ tạo ra một danh sách các đặc tính của công việc lý tưởng hoặc trong mơ của họ trên một bảng trống. Đáp ứng các tiêu chí công việc mơ ước của họ khi bạn chuẩn bị offer dành cho họ.
3. Tác động đến người có ảnh hưởng – các quyết định chấp nhận công việc mới là các quyết định lớn, do đó chúng không được thực hiện một mình. Bất cứ chỗ nào có thể, hãy tác động đến những cá nhân có ảnh hưởng đến quyết định cuối cùng của ứng viên. Tiếp xúc với người giới thiệu chỉ định trước, các đồng nghiệp, các cố vấn và các thành viên gia đình. Cung cấp cho họ thông tin để họ có thể chủ động theo cách của họ để khuyến khích các ứng cử viên đồng ý.
4. Tuyển cả hai — lôi kéo họ với một cơ hội chỉ-có-một-lần-trong-đời để làm việc với một ai đó mà họ muốn làm việc cùng. Đề xuất tuyển một đồng nghiệp hàng đầu, một người cố vấn, bạn thân nhất của họ, hoặc một thành viên gia đình có trình độ như là một thỏa thuận trọn gói, và để cho họ khởi đầu cùng nhau trong cùng một dự án.
5. Cuộc gọi của Tổng Giám đốc – một cuộc gọi thể hiện sự tha thiết và mang tính cá nhân từ CEO của bạn để thuyết phục họ đồng ý, theo kiểu “cùng nhau chúng ta có thể xây dựng công ty này tiến tới cấp độ cao hơn” sẽ có tác động mạnh. Một lá thư tay từ CEO gắn cùng với thư mời cũng là một kết nối thú vị.
6. Đề xuất một “khoản tiền thưởng bùng nổ” – đề xuất họ một khoản tiền thưởng bùng nổ để đặt áp lực lên họ ra quyết định một cách nhanh chóng. Đây là nơi mà một khoản thưởng lót tay đáng kể được đề xuất, nhưng nó là khoản thưởng có điều kiện khi chấp nhận offer ngay lập tức (tại chỗ hoặc vào buổi tối đó). Sau khoảng thời gian ban đầu, tiền thưởng sẽ liên tục và giảm đáng kể cho đến khi nó cuối cùng đạt đến số không.
7. Đề xuất cho họ một cơ chế đánh giá lại lương một cách tự động – thường thì rào cản lớn trong việc chấp nhận một công việc là mối bận tâm của họ về việc sẽ quá chậm để đạt được mức lương đề xuất. Vì vậy, nếu bạn không thể đề xuất một mức khởi đầu tốt hơn, hãy đồng ý việc thảo luận lại mức lương sau 3 tới 6 tháng tới (khi cả hai bên biết được ứng viên làm việc như thế nào). Điều này có thể làm giảm bớt các lo ngại rằng họ sẽ bị gắn vào một mức lương thấp trong một thời gian dài.
8. Offer mặt đối mặt – bất cứ ai hiểu tâm lý học đều biết rằng sẽ khó để từ chối một yêu cầu khi đối mặt hơn là trên điện thoại. Ngoài ra, sẽ dễ dàng hơn để giải quyết các khúc mắc hoặc yêu cầu thêm thời gian khi offer được thực hiện mặt đối mặt. Chọn thời gian và địa chỉ nơi họ cảm thấy thoải mái khi nhận offer. Nó có thể giúp họ thấy thoải mái trong cái mà hầu như là luôn là xáo trộn.
9. Gửi kèm một ngạc nhiên “không mong đợi” trong offer – sau một số cuộc phỏng vấn, hầu hết đều biết những gì sẽ được bao gồm trong offer cho họ. Thêm một sự ngạc nhiên đáng kể và không mong đợi mà thậm chí chưa từng được thảo luận có thể tạo ra tất cả khác biệt. Những ngạc nhiên không mong đợi nhưng thú vị (ví dụ như bạn có thể làm việc ở nhà vào ngày thứ sáu, hoặc bạn có thể tự đặt chức danh công việc cho chính bạn) trong một offer có thể giúp chốt thỏa thuận. Bổ sung một cái gì đó thêm (khi bạn không cần phải làm vậy) cho thấy rằng bạn đang sẵn long đi trên và xa hơn nữa. Thường thì ngạc nhiên dễ chịu gửi đi thông điệp là có thể có nhiều bất ngờ tích cực khác sẽ đến nếu họ chấp nhận đề xuất. Nó cũng cung cấp cho họ một “câu chuyện thú vị” mà họ gần như mang theo cùng tới gia định và đồng nghiệp của họ.
10. Đáp ứng từng tiêu chí chấp nhận công việc của họ – nếu bạn biết và đáp ứng từng yêu cầu, thật khó cho họ để từ chối. Vì vậy đừng tế nhị. Hỏi luôn họ danh mục và xếp hạng các tiêu chí chấp nhận công việc của họ. Sử dụng các tiêu chí này để định hướng offer của bạn. Khi nó được trình bày, hãy đảm bảo rằng họ nhận thấy rằng bạn đã đáp ứng từng yêu cầu đã đề cập.
11. Cung cấp một lựa chọn chia tay không lỗi lầm để giảm thiểu nỗi sợ thất bại – một vài ứng viên lo lắng rằng công việc sẽ không phù hợp. Đề xuất họ một cách thức ra đi không va chạm sau sáu tháng. Đảm bảo với họ rằng họ sẽ nhận được đánh giá tích cực và một số tiền đền bù cả cục nếu một trong hai bên cảm thấy không thể làm việc được. Họ có thể ra đi bình yên một cách tương đối.
12. Các mối quan hệ cùng cấp có thể chốt thỏa thuận – nếu bạn theo dõi các môn thể thao chuyên nghiệp, bạn biết rằng lý do chính tại sao nhiều siêu sao tham gia một nhóm là bởi vì một siêu sao khác khuyến khích họ làm vậy. Khuyến khích các thành viên trong nhóm một cách không chính thức cho người đó biết họ cần thiết như thế nào và rằng họ sẽ được chào đón bởi các vòng tay rộng mở. Hãy chắc chắn bạn cho các thành viên trong nhóm biết những gì ứng viên quan tâm nhất. Nếu người được chọn là được giới thiệu, hãy đảm bảo rằng người giới thiệu gọi cho họ và cùng cố gắng chốt thỏa thuận.
13. Đề xuất các lựa chọn làm việc từ xa – với một số, cơ hội được quyết định làm việc tại nhà một hoặc nhiều ngày trong tuần có thể giúp chốt thỏa thuận… đặc biệt, nếu trụ sở của bạn là khó mà tới được nếu không trải qua việc đi lại căng thẳng hằng ngày.
14. Đừng để họ rời khỏi buổi phỏng vấn mà không nói đồng ý – không phải là không phổ biến với các ứng cử viên để thay đổi quyết định của họ sau khi họ rời buổi phỏng vấn cuối cùng của họ. Cân nhắc việc thay đổi quy trình để có thể offer ngay tại chỗ; khuyến khích họ chấp nhận đề xuất trong khi họ vẫn còn ở trụ sở của bạn. Sau khi họ về nhà họ có nhiều cơ hội hơn để nghe phản hồi tiêu cực từ đồng nghiệp, bạn bè, và gia đình, cũng như nhận được offer khác hoặc offer tiếp theo từ xếp hiện tại của họ.
15. Làm cho hình thức offer thú vị hơn – một trong những lý do tại sao offer bị từ chối là định dạng và hình thức của chính offer. Thư mời tuân thủ luật pháp quá mức (với rất nhiều điều khoản in nhỏ) là chán ngấy. Ngoài ra thư mời mà bỏ quên các hứa hẹn quan trọng mà được thảo luận bằng miệng trong cuộc phỏng vấn sẽ luôn làm thất vọng ứng viên. Hãy làm thư mời và quy trình thân thiện với ứng viên.
16. Xác định trước các yếu tố “phá vỡ thỏa thuận” – ngay cả với các offer tuyệt vời, một số ứng viên sẽ nói không bởi tiềm ẩn các yếu tố phá vỡ thỏa thuận không thể thương lượng. Hãy chủ động và hỏi các ứng viên hàng đầu danh mục các yếu tố mà có thể phá vỡ thỏa thuận. Trong suốt quá trình, hãy đảm bảo rằng bất kỳ yếu tố này đều được giải quyết ở mức ứng viên thấy thỏa đáng.
17. Hãy chuẩn bị để thích ứng với các đề xuất khác – các ứng viên hàng đầu có khả năng nhận được nhiều đề xuất. Lên kế hoạch về cấp độ mà bạn sẵn sàng để thích ứng hay đối chọi với các đề xuất khác của họ. Từ chối đưa ra đề xuất đối ứng sẽ làm cho bạn mất đi nhiều ứng viên hàng đầu.
18. Cung cấp cho họ một biểu tượng về địa vị – các ứng cử viên hàng đầu thường có cái tôi. Hãy chuẩn bị sẵn sàng để cung cấp cho họ một số biểu tượng hay chỉ dấu về địa vị mà có thể giúp chốt thỏa thuận. Đó có thể là một chức danh, một văn phòng, một trợ lý, hoặc một chiếc xe công ty.
19. Sử dụng phỏng vấn “ngang hàng” như một công cụ bán hàng – bởi vì những đồng nghiệp “làm công việc đó” họ thường là hiệu quả nhất trong việc triệt tiêu mọi nỗi sợ hãi và trong việc thuyết phục các viễn cảnh mà ứng viên muốn tham gia nhóm. Đề xuất cho ứng viên ít nhất một “cuộc phỏng vấn ngang hàng” với nhóm.
20. Có một nhóm “tuyển dụng” chuyên trách – các quản lý không tuyển dụng thường xuyên có thể không có kỹ năng bán hàng sắc bén nữa. Trong một số trường hợp, sẽ có lý khi sử dụng một “nhóm tuyển dụng” chuyên trách, mà gồm các cá nhân đặc biệt giỏi trong việc đánh giá và giới thiệu các ứng cử viên.
21. Tạo biểu đồ so sánh offer side-by-side – để chứng minh cho các ứng viên rằng “những gì công ty của bạn đã đề xuất” là tốt hơn nhiều so với bất kỳ đề xuất nào từ các công ty cạnh tranh, cung cấp cho các quản lý các bảng so sánh offer kiểu side-by-side. Bản so sánh đơn giản này chỉ ra cho các quản lý (nhưng người thường là yếu về bán hàng) các đề xuất của công ty đang so với các offer điển hình từ các đối thủ cạnh tranh như thế nào. Giúp nó trở nên dễ dàng hơn cho các quản lý để chỉ ra những chỗ mà offer của bạn đang cao hơn.
22. Đề xuất một bắt đầu trễ – đôi khi một ứng cử viên thấy miễn cưỡng để chấp nhận một offer bởi vì họ không cảm thấy họ sẽ có đủ thời gian để giải quyết công việc của họ trước khi chuyển việc. Trong những trường hợp đó, nó có thể có ích cho đề xuất khi lùi ngày bắt đầu của họ để cho họ nhiều thời gian hơn. Tuy nhiên, điều này cũng làm tăng nguy cơ rằng họ có thể chơi trò “ma” với bạn.
23. Thuyết phục họ bằng chất lượng đồng đội của họ – tăng cường sự quan tâm của họ với công việc bằng cách làm cho họ nhận thức được đầy đủ về năng lực của đồng đội của họ. Vì vậy, hãy biên tập hồ sơ (hoặc LinkedIn) của chính các bạn, cho tất cả cá thành viên chủ chốt, để các ứng viên có thể thấy rõ rằng họ đang tham gia một đội chiến thắng mà họ có thể học hỏi.
24. Tiền đảm bảo – học bài học từ các môn thể thao về cách chốt các ứng viên còn miễn cưỡng. Đề xuất một khoản tiền thưởng có đảm bảo cho việc ký kết là một cách để cung cấp một khoản thưởng có thể còn lớn hơn để ứng viên đồng ý, bất chấp những nghi ngờ hiện có.
25. Giới thiệu cho họ về chỗ họ có thể là trong vòng hai năm tới – tất cả mọi người tìm kiếm một vị trí mới đều muốn biết chỗ họ có thể là trong vòng một vài năm. “Mô tả chúng” bằng cách đưa cho họ các ví dụ cụ thể về các ứng viên trước đây thực tế đã diễn tiến như thế nào. Không hứa hẹn, nhưng cho họ biết những gì có thể.
Thực hiện việc tổng kết các Offer thành công và thất bại
Nếu bạn mong đợi để tiếp tục hạ cánh được các ứng viên đúng yêu cầu, liên tục học hỏi từ những thành công và thất bại của bạn. Bắt đầu việc học tập đó bằng cách liên hệ với các ứng viên từ chối offer của bạn, trễ sau khoảng ba tháng, để tìm ra những điểm nào trong offer của bạn mà họ không thích và những yếu tố nào khiến họ nói không. Ngoài ra, bất cứ khi nào một offer đáp trả được yêu cầu để đóng một thỏa thuận, xem lại quá trình offer của bạn để đảm bảo rằng công ty của bạn không theo lệ “offer mức dưới” với mức offer khởi điểm của nó.
Lời cuối
Với kỷ lục thất nghiệp thấp, khó để hạ cánh ngay cả một ứng cử viên trung bình. Nhưng nếu bạn cần một ai đó trong các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo, an ninh mạng, công nghệ, hoặc khoa học dữ liệu, bạn sẽ cần các công cụ bất thường mạnh mẽ để chốt ngay cả một thỏa thuận duy nhất. Vì vậy, nếu bạn có can đảm và các nguồn lực, đừng ngần ngại thử một hoặc nhiều các bước thỏa thuận trên. Chúng thực sự được việc.
Lược dịch bởi TRAMTUYEN.VN